In diesem Beitrag gehst du als Veränderungsgestalter oder Change Manager auf die Reise und durchstreifst die verschiedenen Phasen des Change nach Kübler-Ross.
Welche Herausforderungen schlagen dir entgegen und wie wirst du diese meistern, das alles erfährst du auf deiner Reise. Lass dich überraschen!
Die Nominierung
Da stehst du nun. Du bist nominiert für dieses wichtige Change Projekt und du hast Respekt. Respekt vor der Aufgabe. Gut dass du auch ein kompetentes Team hast und vor allem die Rückendeckung des Managements. Du bist angespannt, aber bereit.
Die Vorbereitungen starten
Du hast bereits in der Planung gemerkt, dass dein Projekt, viele im Unternehmen aus Ihrer Komfort-Zone herausbringen wird. Das ist gut so, denn du hast mit deinem Team Großes vor, aber dir ist bewusst, dass du nicht nur Beifall ernten wirst – wärst du mal lieber ins Eiscreme-Business eingestiegen… Nein Veränderung ist dein Ding, denn du kannst so den Unterschied machen und aktiv die Zukunft mitgestalten.
Für den Rollout des Projekts habt ihr schon viele Gespräche mit den Experten in den Abteilungen geführt und das Projekt besitzt bereits einen Namen, der auch schon gut im Unternehmen kursiert.
Im Kernteam habt ihr den Überblick über den Plan und die verschiedenen Umsetzungsaktivitäten, aber im Unternehmen herrscht noch die Ungewissheit. Die Mitarbeiter kreieren sich aus den verschiedenen Informationen, die sie von den Experten erhascht haben. ein Bild.
Ein Bild von dem, was kommen könnte ist noch diffus – teilweise recht nah an eurem Plan und sehr oft meilenweit davon entfernt. Es ist die dunkle „Vorahnung“ (Phase 0), die wie das Damokles Schwert über den Köpfen kreist. „Was wird mein Wissen noch wert sein?“, fragen sich die Mitarbeiter und die eigene wahrgenommene Kompetenz sinkt, da das Unbekannte noch ein Buch mit sieben Siegeln ist.
Der Reifegrad der Veränderung hat in der Zwischenzeit eine Qualität angenommen, die es zulässt, dass ihr Licht ins Dunkel bringt.
Eure erste größere Informationsveranstaltung steht an, in der Ihr das Projekt und die Planung in der Breite vorstellt. Flankiert durch Aushänge an zentralen Stellen im Unternehmen und via Mail.
Transparenz in der Kommunikation ist der Schlüssel!
Die Transparenz ist jetzt geschaffen und dies führt die Mitarbeiter direkt in die Phase 1: den „Schock“.
„Mensch das ist ja keine Kleinigkeit was da auf uns zukommt…“, hörst du in den Gängen und du weißt, dass die Wahrnehmung der eigenen Kompetenz wieder etwas gelitten hat.
Flucht, Angriff, Schockstarre und Zusammenrottung, sind die vier Verhaltensweisen, die unser Hirn in Petto hat, wenn es in Stress gerät.
Die Flucht ist die Verdrängung der Veränderung und die Schockstarre ist auch kein Thema, über das du dir große Gedanken machen musst.
„Abwarten und Tee trinken“ ist deine Devise, denn der Spaß kommt in der nächsten Phase.
Waren da nicht noch die Zusammenrottung und der Angriff? Natürlich, beim Angriff werden die verbalen Mistgabeln gezückt und bei der Zusammenrottung bilden sich Allianzen oder ein wilder Mob, der gegen dein Projekt mehr oder weniger wild ins Feld zieht.
Willkommen in der Phase 2: die „Verneinung/Ablehnung“. Mit Argumenten bewaffnet und im Schutz der Gruppe steigt natürlich wieder die Kompetenz an und deine „Widersacher“ erreichen hier ein Allzeit-Hoch.
Parolen wie „Die da oben in ihrem Elfenbeinturm, haben doch keine Ahnung… das wird doch nie klappen!“, werden geschmettert. Der eine oder andere glaubt sogar, dass er genug Gegenwind erzeugt, um dich zum Umkehren zu bewegen.
Du als Captain stellst dich jedoch der Kritik und den - zum Teil auch berechtigten – Argumenten und lieferst Antworten und Lösungen. So nimmst du gezielt den Wind aus den Segeln deiner Antagonisten und den einen oder die andere bringst du vielleicht dort schon auf deine Seite.
Die Werkzeuge deiner Wahl:
Offene Frage-Runden, der Change-Newsletter oder das Sounding Board
Die Zeit vergeht und die ersten Umsetzungsaktivitäten starten bereits. Mitarbeiter und Führungskräfte werden trainiert und sensibilisiert, erste Daten werden schon überführt. Bei einigen Mitarbeitern ist die Veränderung sogar schon aktiv, um erste Praxiserfahrungen zu sammeln.
Bei den Mitarbeitern reift die Erkenntnis: „Die meinen es ernst, die ziehen das durch.“ Die wahrgenommene eigene Kompetenz sinkt wieder etwas, denn das neue kommt ja.
Das ist aber völlig normal, denn wir sind in der „Rationalen Akzeptanz“ – unserer Phase 3.
Hier steuerst du als Captain die Qualifizierung und koordinierst die Lösung der auftretenden Kinderkrankheiten, sodass dein Reifegrad immer weiter steigt.
Leinen los und „Go Live“
Jetzt hast du den Hebel umgelegt und ihr seid jetzt zu 100% in eurem neuen Status Quo. Du hast die Mitarbeiter ins „Tal der Tränen“ geführt, damit sie dort Abschied nehmen können von Ihrer Vergangenheit.
Wir sind in der Phase 4: der „Emotionalen Akzeptanz“. Wie heißt es so schön… „Time to say goodbye“.
Hier heißt es für dich und die Führungskräfte „Augen auf“, denn wir Menschen sind Gewohnheitstiere und wir fallen allzu gerne in alte Muster zurück. Das ist keine Option für uns und wir steuern gegen mit einer intensiven „Prozesskontrolle/-bestätigung“.
Was macht unsere wahrgenommene Kompetenz?
Auf dem absoluten Tiefpunkt, denn unser neuer Weg fühlt sich noch so ungewohnt und falsch an und unseren alten Weg, dürfen wir nicht mehr beschreiten.
Das Gute daran ist: ab jetzt geht es aufwärts. Mit jedem Tag lernen die Mitarbeiter besser mit der Veränderung umzugehen. Kleine Rückschläge stecken sie weg und sie sehen, dass es besser wird… Sie fühlen sich noch nicht so sicher wie im alten System, aber es wird schon. Sie sind ja in der „Lernphase“ (P5).
In dieser Phase geht es für die um Ressourcen. Die Organisation ist in der Lernphase und die Systeme und Abläufe müssen sich einschwingen. Plane diese Phase in einer Zeit ein, in der es bei euch nicht drunter und drüber geht, denn das schafft Stress und dieser wird direkt mit deiner initiierten Veränderung assoziiert. Das ist Frust, den du vermeiden kannst.
Stelle auch ein schnelles Eingriffsteam oder eine Hotline zur Verfügung, um Demotivation garnicht erst aufkommen zu lassen.
Es wird ruhiger in der Hotline und die Menschen fangen an, sich positiv über die Veränderung zu unterhalten… „Sag mal hast du das schon entdeckt? Das spart mir richtig Zeit und Nerven…“.
Du denkst dir: „Ich liebe es wenn ein Plan funktioniert!“. Willkommen in der Phase 6: der „Erkenntnisphase“, der Punkt, an dem die Rädchen ineinandergreifen und der Nutzen deutlich sichtbar wird.
Dein Job: Du bereitest dich jetzt so langsam auf den Abschluss des Projekts vor und übergibst langsam, aber sicher, die komplette Verantwortung an die Führungskräfte.
Ein paar Wochen später ist es dann so weit: Mitarbeiter reden wieder über die Vergangenheit und wie es war… damals als alles noch so kompliziert war und fehleranfällig. „Gut dass wir das geändert haben…“
Zeit ein Lächeln aufzusetzen und die Phase 7 einzuläuten: die „Integration“ – deine ins Unternehmen gebrachte Veränderung ist das neue Normal.
Wie geht es weiter?
Du hast das Projekt schon vor ein paar Tagen abgeschlossen und hast schon neue Ideen. Du brauchst hin und wieder einfach den Wind der dir entgegenweht, denn du bist der Change Captain!
Zeit für ein neues Kapitel!
